Dynamiczny rynek, niedobory w pracownikach i coraz szybsze zmiany wymuszają na organizacjach wprowadzanie rozwiązań, które zasadniczo różnią się od zachodniego podejścia do zarządzania. Jednym z takich rozwiązań jest koncepcja Lean Thinking, która wymusza na organizacji całkowicie odmienne myślenie.
Weryfikacja dokumentów aplikacyjnych przynosi korzyści, które mają bezpośredni wpływ na lepszy dobór specjalistów i mniejszą rotację załogi. W konsekwencji zwiększa więc sprawność procesów organizacyjnych, sprzyjając wyselekcjonowaniu najbardziej wartościowych pracowników i minimalizując różnego rodzaju ryzyka rekrutacyjne.
Czytając artykuły na temat modelu GROW, można zobaczyć takie sformułowania, jak: „najbardziej popularne narzędzie”, „najbardziej znane rozwiązanie” czy też „najczęściej używany model”. Jednak nie do końca jest tak, że każdy go zna. Masz pełne prawo jako praktyk: kierownik produkcji, team lider czy mistrz po prostu nie wiedzieć, że istnieje taki model. Być może w swojej pracy używasz podobnych narzędzi czy sposobów, jakie opisuje to podejście, ale nawet nie przypuszczasz, że to właśnie ta metoda.
Wydawać by się mogło, że zarządzanie ludźmi to nic trudnego. Wystarczy wiedzieć, „co” trzeba zrobić, na kiedy i te informacje przekazać swoim ludziom. Choć czasem na pewno warto mieć pojęcie, jak to „coś” zrobić, nie w każdej sytuacji jest to niezbędne. Od tego mamy przecież specjalistów i ekspertów, żeby wiedzieli, jak postępować.
Metoda open house wciąż należy do najmniej popularnych metod rekrutacji, mimo że jej elementy zaczynają gościć w różnych firmach. A jednak w dobie rynku pracownika, gdy potencjalny kandydat chce mieć pełną wiedzę na temat firmy, z którą miałby się związać, dobrze ją stosować. Czy metoda drzwi otwartych sprawdzi się w małej firmie?
W czasach deficytu rąk do pracy, każde działanie mające na celu zatrzymanie pracowników jest na wagę złota.
Bez wątpienia proces zarządzania talentami to jedno z najważniejszych wyzwań, przed którym stają współczesne organizacje. Jak skutecznie pozyskać, zidentyfikować i utrzymać talenty w firmie produkcyjnej?
Kompetencje stały się modnym pojęciem, znacznie szerszym od „kwalifikacji”. Obejmują nie tylko wiedzę (wiem co) i umiejętności (wiem jak i potrafię), ale też postawę (chcę i jestem gotów to wykorzystać). Zdecydowanie trudniej jednak jest je zbadać.
Lojalność to ważna cecha wśród zatrudnionych, a szczególnie cenna jest w czasach tzw. rynku pracownika, gdy pozyskanie i utrzymanie nowej osoby nie jest łatwe. Dodatkowo coraz częściej w każdej branży lojalność (w różny sposób definiowana) uznawana jest za kluczowy czynnik sukcesu przedsiębiorstwa. Jak sprawdzić, czy rekrutowany pracownik będzie lojalny?
Elastyczni, wiarygodni i wciąż rozwijający się liderzy to fundament i przyszłość w zarządzaniu zespołami. Jedni wolą promować tzw. turkusowe przedsiębiorstwa, w których nie ma menedżerów, drudzy zwracają uwagę na deficyt autorytetów i charyzmatycznych przywódców zdolnych pociągnąć za sobą tłumy. W branży produkcyjnej ciężko sobie wyobrazić zespół bez lidera, dlatego zajmiemy się kwestią, co robić, aby przygotować odpowiednie osoby do pełnienia takiej funkcji. Obszar ten jest bardzo ciekawy, ponieważ dzisiejszy lider i ten sprzed kilku lat to zupełnie inne osoby.
Zarządzanie zespołami wydaje się łatwe, dopóki sami nie stajemy wobec konieczności podjęcia decyzji interpersonalnej czy jakiejkolwiek, związanej z wypełnianiem funkcji kierowniczej. Problem ten jest szczególnie dotkliwy, kiedy trzeba działać pod presją czasu, rozwiązując jednocześnie także inne, równie trudne problemy. W dynamicznym środowisku zakładów produkcyjnych nietrudno w tej sytuacji o błąd, konflikt czy spadek wydajności – dlatego młodzi, początkujący kierownicy często są zaskoczeni brakiem swojej skuteczności i niespodziewanymi reakcjami ze strony podwładnych.
Kiedy planujemy zadania zespołowe, szczegółowo analizujemy różne aspekty działań, ale niestety często zapominamy o ważnym aspekcie – komunikacji z pracownikami. Jest to jeden z podstawowych elementów, który często zapewnia sukces lub porażkę podejmowanych działań zespołowych. Wypracowanie skutecznych systemów komunikowania się, zarówno w zespole, jak i całym przedsiębiorstwie, powinno być traktowane równorzędnie z tworzeniem strategicznego planu działania.
