Ze względu na bogactwo i złożoność świata wartości człowieka można wskazać wiele potencjalnych źródeł konfliktów w przedsiębiorstwie. Każdy pracownik ocenia i wartościuje wszystko to, co dzieje się w zakładzie pracy, ale przyjmuje przy tym szczególną perspektywę oceny. Świat organizacyjny postrzega bowiem przez pryzmat własnych dokonań, a z pojawiającymi się problemami radzi sobie w sposób jego zdaniem słuszny i dla niego satysfakcjonujący. Podejmując decyzje, podejmuje ryzyko, a brak satysfakcji okupuje niezadowoleniem i frustracją, co może wywoływać agresję i prowadzić do obniżenia poziomu motywacji. Nawarstwiające się negatywne emocje sprzyjają natomiast powstawaniu konfliktów, a raczej ich uzewnętrznianiu.
REKLAMA
Błędne założenia
Warunkiem koniecznym skutecznego rozwiązania konfliktu jest jego właściwe zdefiniowanie. Osoby podejmujące się rozstrzygania różnego rodzaju sporów często zadowalają się szybką diagnozą zewnętrznych przejawów konfliktu. Reagują skutecznie, ale doraźnie. Niekiedy brakuje im kompetencji lub zrozumienia istoty konfliktu. Zdolność rozpoznawania konfliktów, rozumienie jego natury, szybka analiza sytuacji – to umiejętności dobrego lidera.
Podstawowym błędem jest przyjęcie postawy odrzucającej jakąkolwiek możliwość pojawienia się konfliktu w zespole, a jeszcze większym – udawanie, że w danym zespole nie ma konfliktów, i trzymanie się uporczywie takiej idealnej wizji grupy,
pomimo pojawiających się problemów i trudności. Podobnie zresztą jak zbywanie pracowników zgłaszających jakieś trudności słowami „przesadzasz”, „poradźcie sobie sami”, „weź się w garść”, „dogadajcie się” itp. Jeżeli pracownik zgłasza kierownikowi problemy, to znaczy, że sam nie potrafi sobie z nimi poradzić. Systematyczne odrzucanie próśb o wsparcie albo interwencję może skutkować dezintegracją zespołu i stanowić przyczynę odejść pracowników.
Schemat. 1. Zasada postępowania w obliczu ryzyka pojawienia się konfliktu
Pierwszym zatem krokiem powinno być zaakceptowanie faktu, że konflikty w miejscu pracy są czymś normalnym i będą się pojawiać niezależnie od tego, jak bardzo staramy się ich unikać. Nie oznacza to jednak, że można liczyć, iż rozwiążą się same. Zaakceptować trzeba także fakt, że zaangażowanie się kierownika w proces rozwiązania konfliktu może być po prostu niezbędne.
Kolejnym błędem jest skupienie się na zewnętrznych oznakach konfliktu, a nie na jego źródle. Konflikty w zakładach pracy są, ogólnie rzecz ujmując, dwojakiego rodzaju: rzeczowe i o naturze emocjonalnej. Konflikty rzeczowe mają charakter pozapersonalny i jeżeli się pojawiają, to dotyczą głównie różnicy zdań co do sposobu rozwiązania jakiegoś problemu. Przedmiot sp...
Ten artykuł jest dostępny tylko dla zarejestrowanych użytkowników.
