Pozioma ścieżka awansu

Awans zazwyczaj kojarzy się z osiąganiem kolejnych szczebli w górę na ścieżce kariery zawodowej. Zwłaszcza w dużych zakładach produkcyjnych i międzynarodowych korporacjach możemy spotkać się ze złożoną strukturą, w której wachlarz stanowisk w układzie hierarchicznym jest bardzo szeroki, 
np.: młodszy monter – monter – starszy monter – mistrz – brygadzista – kierownik linii – kierownik hali – kierownik produkcji – dyrektor etc. Zarówno jeśli chodzi o zakres odpowiedzialności, jak i samo wynagrodzenie, stanowiska te często nie różnią się znacząco od siebie między poszczególnymi poziomami. Skąd więc tak rozbudowane pionowo struktury organizacyjne? Często są odpowiedzią na oczekiwania pracowników, którzy mają przekonanie, że docenienie i prestiż wiąże się wyłącznie z osiąganiem coraz to wyższych stanowisk w firmie. Brak tego typu awansu w określonym czasie (np. po corocznej ocenie pracowniczej) jest wręcz powodem licznych odejść rozczarowanych pracowników, którzy uważają, że dobra ocena pracy musi wiązać się ze zmianą stanowiska na wyższe. Czym wyższy poziom w strukturze, tym bardziej ograniczona liczba stanowisk, co zresztą ma swoje uzasadnienie: „Jaką wartość bojową prezentowałaby armia składająca się wyłącznie z czterogwiazdkowych generałów?”.

​​

Awans pionowy nie jest oczywiście jedyną formą awansu. Można zmienić stanowisko pracy bez zmiany poziomu w hierarchii, czyli „awansować poziomo”, co jednak często nie cieszy się tak dobrym PR-em wśród pracowników jak awans pionowy. Niektórzy twierdzą wręcz, że jest to rozwiązanie, które ma na celu...