Nowy kierownik w starym zespole

Jednak wątpliwości i obawy w tej sytuacji ma zarówno kierownik, jak i sam zespół. Czy nowy przełożony będzie bardziej, czy mniej „twardy”? Będzie „czepialski”? Czy w ocenach przejawi zwiększoną dociekliwość i bezkompromisowość? Czy w ogóle da się z nim pracować? Jacy będą ludzie w zespole: ambitni czy zmotywowani? Może okażą nowemu kierownikowi niechęć? Czy zaufają i będą wykonywać polecenia, pracować lepiej niż do tej pory lub przynajmniej nie gorzej?

​​

Sytuacja zespołu jest bardzo złożona i trudno wyrokować, jakie działania nowego kierownika mogą okazać się najlepsze w danej sytuacji. O tym musi zadecydować sam lider, analizując dotychczasowe dokonania zespołu, jego skład personalny, zakres obowiązków, relacje w nim panujące, relacje z odchodzącym przełożonym, typ zespołu i jego miejsce w strukturze zakładu itd. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę na kilka wybranych kwestii mogących mieć znaczny wpływ na skuteczność kierownika w przypadku, kiedy otrzymuje on pod zarząd zespół niejako „w spadku”.

Radość, gdy lider odszedł

Jeżeli zespół z ulgą przyjął wiadomość o zmianie przełożonego, sytuacja wydaje się korzystna dla nowego kierownika. Zespół odetchnął, a to oznacza, że najprawdopodobniej zniknął czynnik demobilizujący. Nowy kierownik może umiejętnie wykorzystać tę poprawę atmosfery na swoją korzyść. Oczywiście i takiemu zespołowi towarzyszy obawa, czy nowy przełożony nie okaże się kierownikiem, z którym nie będzie w stanie współpracować, jednak przy dobrej woli kierownika opanowanie sytuacji jest 
możliwe.

Inna sprawa, kiedy taki zespół od pierwszego momentu nastawiony jest konfrontacyjnie. Z powodu obawy, że nowy kierownik okaże się równie „zły” jak poprzedni, pracownicy na wszelki wypadek starają się wypracować swoją przewagę nad nim, z miejsca uzyskać jakieś przywileje, wynegocjować mniejszą kontrolę itd. Zbyt empatyczny, „słaby” lub niedoświadczony kierownik może sobie z takim zespołem nie poradzić. Pracownicy najprawdopodobniej co jakiś czas będą renegocjować warunki współpracy. Nie poprawi to zapewne sytuacji w grupie, może też pojawić się ryzyko nieproduktywnej rywalizacji pomiędzy pracownikami.

Warto zatem zwracać uwagę na pierwsze symptomy demobilizacji i konfliktu, które przejawiają się w zachowaniach pracowników. Warto również mieć na uwadze, że być może radość zespołu z odejścia poprzedniego kierownika wynika z faktu, iż niczego korzystnego dla siebie nie mógł z nim wynegocjować.

Przykłady destrukcyjnych zachowań pracowników:...