Jak dobrać karę do rodzaju przewinienia?

Kwestie związane z wymierzaniem kar pracowniczych zostały określone w art. 108––113 Kodeksu pracy. Jeżeli firma jest zobowiązana do wprowadzenia regulaminu pracy, zgodnie z art. 1041 § 2 k.p. musi dodatkowo zawrzeć w nim informacje o karach stosowanych na podstawie art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników. Trzeba również pamiętać, że przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą być mniej korzystne dla załogi niż postanowienia Kodeksu pracy.

​​

Katalog kar dyscyplinujących 

W prawie pracy przewidziane są tylko trzy rodzaje kar:

• upomnienia,
• nagany,
• kara pieniężna.

Katalog kar jest przy tym zamknięty – nie można dodatkowo wymyślić zaostrzonej kary innego rodzaju. O tym, jaka kara zostanie zastosowana, zależy jednak od swobodnego uznania pracodawcy. Nakładając karę na podwładnego trzeba koniecznie wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika, a także jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). Nie ma obowiązku stopniowania kar – można od razu nałożyć naganę na pracownika, który do tej pory zawsze sumiennie wykonywał swoje obowiązki służbowe, a tylko jednorazowo dopuścił się bardzo ciężkiego naruszenia przepisów BHP. Należy być konsekwentnym w tym zakresie, gdyż zbytnie pobłażanie przewinieniom działa demotywująco na pozostałych członków załogi. 

W jakich sytuacjach można zastosować karę?

Zanim zastosujemy karę porządkową, należy przeanalizować, jakiego rodzaju przewinienia dopuścił się pracownik.

Karę upomnienia i nagany pracodawca może zastosować za nieprzestrzeganie:

ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, np.: 

• wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami służbowymi,
• częste spóźnianie się do pracy,
• odmowę wykonania polecenia służbowego, 
• pozostawanie w miejscu pracy po godzinach bez zgody przełożonego;

przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, np.:

• brak dbałości o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
• niepowiadomienie przełożonego o wypadku albo zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego,
• odmowa udziału w szkoleniach okresowych BHP,
• niestosowanie się do zaleceń noszenia odzieży roboczej,
• wykonywanie pracy po spożyciu alkoholu,
• niestosowanie się do instrukcji użytkowania urządzeń i maszyn elektrycznych,
• stosowanie substancji niebezpiecznych bez należytych środków ochrony indywidualnej i zabezpieczeń;

przepisów przeciwpożarowych, np.:

• zastawianie dróg ewakuacyjnych,
• zasłanianie tabliczek informacyjnych, 
• palenie papierosów w miejscach niedozwolonych,
• korzystanie z otwartego ognia w miejscach niedozwolonych;

przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, np.:

• niepodpisywanie listy obecności, 
• podpisywanie się na liście obecności za innych pracowników;

przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, np.:  

• zbyt późne składanie wniosku o urlop na żądanie – po godzinie rozpoczęcia pracy.

Z kolei karę pieniężną można wymierzyć tylko w sytuacji, gdy pracownik:

• nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
• opuści pracę bez usprawiedliwienia,
• stawi się do pracy nietrzeźwy,
• spożywa alkohol w czasie pracy.

Trzeba też pamiętać, że za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Ponadto, jeśli popełnił on kilka przewinień, łączna wysokość kar nie może przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia, przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń na mocy tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Co więcej, ustawodawca zastrzegł, że środki uzyskane z kar pieniężnych muszą być przeznaczone na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 k.p.).

Przykład

10 czerwca 2015 r. pan Andrzej, murarz w firmie budowlanej, w czasie pracy wykonywał obowiązki służbowe na wysokości pod wpływem alkoholu. Przyuważył go pan Stefan, jego współpracownik. Po 3 tygodniach pan Stefan poinformował o tym zdarzeniu swojego kierownika, który dopiero wrócił z urlopu wypoczynkowego. Ten, będąc upoważnionym przez właściciela zakładu do wydawania kar porządkowych, postanowił, że nałoży na pana Andrzeja karę nagany. Zawinienie polegające na spożywaniu alkoholu w czasie pracy kwalifikuje się zarówno do wymierzenia kary upomnienia, nagany (jako nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy), jak i kary pieniężnej.

Przykład

Pracownik notorycznie spóźniał się do pracy, w związku z czym szef wręczył mu pismo o wymierzeniu kary pieniężnej. Taka decyzja będzie jednak niezgodna z prawem, gdyż spóźnianie się do pracy nie mieści się w zakresie przewinień uprawniających do nałożenia na pracownika kary pieniężnej. Można je raczej zakwalifikować do nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy oraz wymierzyć karę upomnienia bądź nagany.

Uwaga na terminy

Czas na nałożenie kary jest ograniczony. Aby skutecznie dyscyplinować pracowników, nie można zapomnieć o dwóch obowiązujących terminach. Karę zastosujemy tylko i wyłącznie w ciągu:

• 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, i jednocześnie
• 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Pierwszy, dwutygodniowy termin rozpoczyna bieg od dnia, w którym pracodawca lub którykolwiek z pracowników upoważniony do wymierzania załodze kar porządkowych uzyskał wiadomość o zawinieniu podwładnego. Forma, na podstawie której powzięto taką informację, nie ma znaczenia: może to być np. pisemne lub ustne zawiadomienie od innego współpracownika.

Warto jednak podkreślić, że ważniejszy jest dru...