DEI jako kluczowy element strategii personalnej na przykładzie GSK Polska

Nasza strategia personalna nierozerwalnie wynika ze strategii firmy Ahead Together. Określić ją można poprzez wyróżnienie trzech filarów – tworzymy organizację, w której wszystkie osoby pracujące mogą: 

​​

• być sobą,
• rozwijać się,
• czuć się dobrze każdego dnia.
   

Działania, które podejmujemy jako zespół HR we współpracy z biznesem, wynikają z priorytetów strategii personalnej. Jednym z kluczowych aspektów naszej strategii jest budowanie różnorodnych i inkluzywnych zespołów. Wiemy, że osiągamy wtedy lepsze wyniki i możemy lepiej dbać o zdrowie pacjentów, którzy polegają na naszych lekach i szczepionkach.

Wzmacnianie kultury DEI w Polsce

Nasza droga do kształtu obecnej kultury DEI rozpoczęła się wiele lat temu. Od 2013 r. jesteśmy sygnatariuszem Karty Różnorodności, której inicjatorem w Polsce jest Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Tym samym zobowiązaliśmy się do przestrzegania zakazu dyskryminacji w miejscu pracy oraz do działania na rzecz spójności oraz równości społecznej. Jesteśmy zdecydowanie przeciwni jakiejkolwiek formie dyskryminacji, w szczególności ze względu na pochodzenie, płeć, orientację psychoseksualną czy wyznanie. Działania zapobiegające dyskryminacji w miejscu pracy to jedynie jeden z wielu pierwszych kroków, które aktywnie 
podejmowaliśmy.

Ostatnie 6 lat to okres bardzo intensywnego rozwoju naszych struktur w Polsce. W tym czasie, oprócz istniejącego zespołu komercyjnego, powstała organizacja o nazwie GSK Poland Global Hub, skupiająca osoby eksperckie z wielu funkcji (R&D, Tech, Finanse, Procurement, HR oraz Supply Chain). Nasze Huby są częścią międzynarodowych zespołów, co naturalnie zwiększa różnorodność osób, z którymi na co dzień pracujemy. Obecnie zatrudniamy w Polsce około 2,3 tys. osób. 
Faza wzrostu firmy była dla nas idealnym momentem, by przyjrzeć się naszej ówczesnej strategii I&D (Inclusion & Diversity). Naszym celem była weryfikacja, czy strategia I&D jest wciąż aktualna i odpowiadała potrzebom naszej zmieniającej się organizacji w Polsce. Rozpoczęliśmy od weryfikacji sytuacji zewnętrznej, skupiając się na kilku głównych grupach: osobach z niepełnosprawnościami, ze społeczności LGBTQ+, o różnej tożsamości płciowej, pochodzeniu etnicznym oraz w różnym wieku. Skorzystaliśmy przy tym z szerokiego wachlarza źródeł. By otrzymać pełny i rzetelny obraz sytuacji – przeanalizowaliśmy różnego rodzaju raporty, badania społeczne, a także głosy płynące ze stowarzyszeń, od osób eksperckich, a także dane udostępniane przez instytucje państwowe. Bardzo ważną częścią tego procesu okazały się również Grupy Pracownicze (ERG, Employee Resource Groups), które powstały w formie oddolnych inicjatyw. 
Po przeanalizowaniu danych zewnętrznych zestawiliśmy je z dobrymi praktykami pozyskanymi z innych krajów, w których działa GSK. Na tej podstawie powstała precyzyjnie określona wizja tego, co chcemy osiągnąć w kolejnych latach w GSK Polska. Od tego momentu nasze działani...